9 Сентября 2007 г.

Кадры решают всё!

Не правда ли – знакомый лозунг? Но не всё так просто. Во-первых: существуют и объективные обстоятельства, препятствующие решению задач. Во-вторых: существуют субъекты (кадры), которые не решают требуемые задачи, кроме собственного продвижения. Однако решение поставленных задач всегда осуществляется кадрами. Отсюда и первостепенная важность подбора кадров. Какова существующая система, и какие преобразования необходимы в ней? Эти вопросы и являются значимыми при рассмотрении данной статьи.

Общим принципом замещения вакантных должностей в нашем мире является выбор из, так называемого, ближнего резерва. Т.е. вышестоящий кадровый уровень определяет сначала предварительный, широкий круг претендентов на дальнейшее продвижение, из которого и делается окончательный отбор при возникновении необходимости.

Вроде бы всё логично и правильно. Но, это только на первый взгляд. Теперь представьте себе, что в системе возникает ошибка и на следующий уровень продвигается не самый достойный. Тогда, в дальнейшем вероятность ошибки при отборе на его уровень компетентности, в процессе которого он сам принимает участие, возрастает из-за наличия дефектного элемента. Такое накопление ошибок без их коррекции приводит к лавинообразному нарастанию некомпетентности и к общей деградации системы.

Самым ярким примером такого рода служит крах КПСС, повлекший за собой и разрушение страны членами этой же партии, которые, правда, и сейчас “живее всех живых”. Отмечу, что это только “первая ласточка” таких масштабных управленческих катаклизмов в мире. А первая – потому, что только в недрах КПСС была очень жёсткая формализация критериев отбора, которая отсеивала многих из лучших (на сегодняшний день замечательный пример такого подхода иллюстрирует закон о госслужбе). К сожалению, общий принцип, означенный выше, применяется практически во всём мире, следовательно, мы или наши потомки ещё увидим такие же кризисы и, скорее всего, в большем масштабе.

Чтобы этого избежать требуется вводить в систему корректирующие процедуры – элементы отрицательной обратной связи. На практике это означает не только модификацию критериев отбора, но и главное – определение критериев дискриминации кадров: не должно быть пожизненной номенклатурности, как было при КПСС или осуществляется сейчас.

На данном этапе нашего развития реально осуществить только улучшение объективности рассмотрения кандидатур. Собственно говоря, ничего сверхординарного здесь нет. Сами процессы остаются без изменений, а корректировке подвергается только информационная составляющая, выводы о применимости которой будут, к сожалению, делать те же самые руководители, как и сейчас. Другое дело, что обосновывать свои конъюнктурные решения им будет уже трудней (хотя, таких обоснований от них возможно и не дождёшься).

Для реализации на практике предлагается в первую очередь обязать руководство в представляемых ими характеристиках на кадры, обосновывать свои выводы примерами из практической жизни. В настоящее же время все эти и положительные, и отрицательные выводы ничем не подкреплены, кроме субъективного отношения руководства к характеризуемому.

Конечно же, и здесь будут задействованы все обходные пути для подтасовки фактов. Например: можно говорить о росте состояния наиболее обеспеченной части общества, но не говорить о вымирании населения в целом. Поэтому желательно вводить процедуру согласования характеристик и с характеризуемым, и с его подчинёнными (важно: именно с подчинёнными).

В этом случае мы и будем иметь отрицательную обратную связь, которая обеспечит корректировку характеристики. К сожалению, даже проведение подобной реформы не даст быстрого результата, т.к. верхние эшелоны управленческих кадров уже заполнены “старой гвардией”, которая ни за что не даст себя в обиду. То есть эффект применения новой методики начнёт распространяться медленно снизу, где управленцы непосредственно взаимодействуют с исполнителями и те могут достаточно объективно их оценивать.

Возможно, затягивание общих изменений имеет и положительное значение, т.к. врождённый консерватизм людей при достаточно быстрых процессах не даёт возможности перестроения без отрицательных последствий в виде стресса. Однако, отставая в преобразованиях кадровой сферы, мы загоняем себя в угол ухудшения управления, а это приведёт к нарастанию общего кризиса в обществе, в результате чего произойдут ещё более резкие изменения и не обязательно в положительную сторону.

Таким образом, каждый из нас, даже не принимая участие в поборе кадров, несёт персональную ответственность за наше будущее. Легче всего “плыть по течению”, но, падая в водопад, не кляните его – виноваты в этом только вы сами.

Напоследок о кадровом фетишизме. Это то, что нам мешает и будет мешать. Как правило, выражения типа: “Кухарка не может управлять государством!” – употребляют те, кто сам вряд ли может чем-либо управлять, но зато способен рассуждать с умным видом обо всём, упирая на собственный авторитет или авторитет своих руководителей. Как пример: “Мы пропрезидентская партия”. Надеюсь, вы сами определите к кому это относится.

К сожалению, мы, обычно, авторитет личности заменяем авторитетом должности и не относимся критически к исполнению обязанностей. Но достаточно хоть немного подумать над конкретными проявлениями деятельности кого-либо из наших руководящих кадров, как настроение становится достаточно мрачным, если предполагать перспективы развития событий в том же ключе. Впрочем, как сказано в одном анекдоте: “Что тут думать, трясти надо!”. Так мы и живём. Хотите жить так и дальше?! Пожалуйста! Но, когда у вас возникнут проблемы, не пеняйте на других – вы тоже в этом виноваты.